Rivalutare, modificare, innovare, cambiare: quante volte, soprattutto in quest’ultimo anno e mezzo, abbiamo ascoltato o partecipato direttamente a discussioni che mettevano al centro del dialogo almeno uno di questi quattro termini? Sicuramente svariate, com’è naturale che sia. Il motivo è molto semplice: decisioni importanti, in qualsiasi tipo di contesto, richiedono riflessioni profonde e accurate che comportano spesso dispendi di energia e di tempo elevati.
I cambiamenti sono conseguenze delle decisioni e secondo una ricerca Gartner solamente il 34% di essi si rivela un successo. Le cause possono essere numerose, ma un aspetto che senz’altro si deve tenere in contro è come l’azienda si approccia al cambiamento, secondo quale tipo di visione. Sempre secondo Gartner l’80% delle organizzazioni gestisce il cambiamento attraverso un processo top-down dove vengono coinvolti solamente i dirigenti nei processi decisionali e la maggior parte della struttura aziendale non viene presa in considerazione. Questo aspetto va in contrasto rispetto ad un mondo lavorativo sempre più dinamico e agile, dove ai collaboratori viene richiesto di partecipare a nuove attività e iniziative che non siano per forza allineate alle specifiche competenze di ognuno. Se la necessità di avere collaboratori reattivi e pronti per ogni evenienza è in continuo aumento, perché non coinvolgerli maggiormente anche nei processi decisionali?
Distribuire la maggior parte delle informazioni ad una grossa fetta o addirittura a tutta l’organizzazione porta con sé una serie di vantaggi che possono portare ad una crescita globale del team, dove tutte le componenti ne traggono benefici in termini di:
- Responsabilità: i dipendenti, sentendosi maggiormente coinvolti nei progetti, sono più motivati e tendono a riversare questo comportamento nelle loro attività lavorative quotidiane
- Possibilità di crescita: essendo a conoscenza di varie informazioni i collaboratori hanno l’opportunità di acquisire maggiori competenze allo scopo di fornire valore aggiunto alla propria azienda
- Collaborazione: con maggior vicinanza tra i dirigenti e gli altri collaboratori, si possono condividere strumenti, informazioni e idee sia all’interno dell’azienda che all’esterno
- Coesione, con un’unità di intenti rafforzata: avere un’identità aziendale condivisa a tutti i livelli e pronta sposare in toto eventuali cambiamenti strategici
Decidere di responsabilizzare i propri collaboratori porta con sé una serie di conseguenze, tra le quali il fatto che ognuno ha la possibilità di essere un piccolo leader nel proprio settore, partecipando in maniera attiva ai processi decisionali innovativi. L’importanza di avere ulteriori punti di vista in merito ad una decisione che potrebbe influenzare i flussi lavorativi futuri fa in modo che l’azienda abbia più punti di riferimento su cui basare le proprie riflessioni.
L’implementazione di prodotti e servizi tecnologici innovativi ma allo stesso tempo semplici da utilizzare è un passo fondamentale da compiere per poter avere a disposizione collaboratori competenti, dinamici e responsabili. È quindi compito dell’azienda formare i propri futuri leaders, cosicché una crescita interna sia un’anticipazione di una crescita futura esterna. Far pratica attraverso strumenti tecnologici innovativi è sicuramente un ottimo modo per veicolare i propri collaboratori anche i termini di identità aziendale: molto spesso questi strumenti rispecchiano il modo d’intendere dell’azienda, ne sono una manifestazione diretta e non più soltanto astratta.
Avere una visione del cambiamento basato sul modello di leadership distribuita non può che aumentarne le possibilità di successo e di implementazione rispetto ad una prospettiva volta dall’alto verso il basso. Più il team è coinvolto, più saranno alte le possibilità che la svolta tanto desiderata possa realmente concretizzarsi. Lavorando insieme in un’unica direzione può cambiare la percezione del difficile, e anche le montagne apparentemente più insormontabili potranno essere viste come semplici colline.
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